Debates

¿Hacia la economía de la confianza?

La responsable del área de storytelling de la multinacional india Wipro, Bianca Ghose, «los efectos de la pandemia en nuestra situación laboral subrayan la importancia cada vez mayor de la confianza».

Por ejemplo, para que el trabajo a distancia sea efectivo es necesario un mayor grado de confianza en los empleados y entre empleados y empleadores. Para Ghose, «a largo plazo, las organizaciones que promuevan un mayor grado de confianza disfrutarán de mejores condiciones para prosperar en esta nueva era».

Confianza necesaria

La confianza será clave para las nuevas relaciones post pandemia. Esto ya se observó cuando la crisis sanitaria avanzaba. La caída de la demanda, la volatibilidad de costos y la ansiedad de los empleados necesitaron de un marco de confianza.

«Como sucedió con la crisis económica de 2008, a largo plazo, los supervivientes de la COVID-19 tendrán cada vez más el equivalente a un sistema inmunitario fuerte, no solo en sus balances, sino en cuanto al nivel de confianza que hayan podido desarrollar entre sus partes interesadas», remarca Bianca Ghose.

Juntos pero separados

Esta confianza necesaria en medio de la pandemia tiene una particularidad. Es a la distancia. La pregunta es: ¿cómo generar y recuperar la confianza en un mundo donde la salud de todos depende de lo efectivo que sea nuestro distanciamiento?

Como remarca Ghose, «una de las cosas que he aprendido en estos cuatro últimos meses es el valor de pasar más tiempo con mis compañeros y clientes al margen de nuestras conversaciones de negocios». Es decir, los lazos en medio de la cuarentena se consolidaron por otras razones.

Se trata de «breves charlas ajenas a los temas empresariales» que, sin embargo, no sustituyen a las conversaciones en persona. Esas conversaciones «aportaban algo muy positivo: me ayudaban a comprender mucho mejor cómo era la vida personal de mis compañeros y de mis clientes».

El confinamiento nos permitió, por ejemplo, conocer la vida de los otros, a través de sus cámaras de video.

Como señala la responsable del equipo de storitellers de Wipro:

Hace poco estaba en una videollamada y el hijo de un alto ejecutivo apareció en pantalla, así que le pedí que se uniera a la conversación. Hace unos meses esta situación habría sido algo embarazosa para todos, pero los tres hablamos distendidamente durante un rato. Conocer al hijo de mi compañero y añadir algo de contexto a lo que sabía de su vida personal enriqueció nuestra relación laboral.

Tiempo de paciencia

Las videollamadas compensaron la imposibilidad de desplazarnos para reunirnos. Nos adaptamos al nuevo tiempo de distanciamiento. Y lo estamos haciendo con paciencia.

Es que, trabajando en nuestras casas, suceden hechos de la cotidianeidad que se superponen al trabajo. Se genera una suerte de confianza a la fuerza entre unos y otros, a través de las pantallas.

Antes este escenario, es «necesario un mayor compromiso a la hora de generar más confianza en todas nuestras relaciones profesionales, ya sea con compañeros, clientes, inversores o entidades reguladoras. Y para poder lograr esta confianza todos nosotros debemos mostrar un nivel de transparencia sin precedentes»

No queda otra: seamos flexibles

Este contexto, además, nos obliga ser flexibles. «Esta flexibilidad implica alejarse de la microgestión». Es decir, centrarse en las horas trabajadas (y en el horario) nunca ha tenido mucho sentido para gestionar a las personas». Ahora, más que nunca, con una mano de obra que trabaja parcialmente a distancia, ni siquiera resulta práctico. «En vez de vigilar al 100% de los empleados para detectar el comportamiento deficiente de un 5%, tendremos que buscar modos de gestionar las dificultades de ese 5%».

Los responsables de gestión deben centrarse más en los resultados y no tanto en las horas. Los trabajadores también deberán ser comprensivos con sus superiores y tener en cuenta que también la pandemia es nueva para ellos. «Los empleados pueden agradecer la flexibilidad de sus líderes haciéndolo lo mejor posible dadas las circunstancias y esforzándose en pro del equipo».

Seamos «nosotros»; «ellos» ya no existe

Finalmente, Bianca Ghose de Wripo afirma que «al fin y al cabo, el éxito del trabajo distribuido dependerá de la distribución de la confianza». y concluye:

No podemos esperar que «ellos» aprendan a realizar las cosas de manera diferente. No hay «ellos»: solo estamos nosotros. A partir de ahora, el éxito de cualquier empresa con un rendimiento elevado solo será posible si construimos una cultura sólida de responsabilidad personal. Esto quiere decir que «ellos» no trabajan en su empresa —los individuos sí— y podemos realizar cambios tomando la iniciativa nosotros mismos.

fuente: Foro Económico Mundial

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